Czy pracodawca może od Ciebie żądać zaświadczenia o niekaralności – poczytaj o tym, jak często mamy do czynienia z dyskryminacją w rekrutacji!

Posiadanie zaświadczenia o niekaralności jako warunek procesu rekrutacji.

Proces rekrutacji prowadzony jest w celu pozyskania jak największej liczby kandydatów i spośród nich wyłonieniu tych najlepszych - przyszłych pracowników. Już podczas jego przygotowań, a sporządzeniu przez pracodawcę opisu danego stanowiska i określeniu wymogów niezbędnych do jego objęcia często dochodzi do naruszenia przez pracodawców norm prawa pracy. Naruszenie to ma przeważnie związek z wyrażonym w Kodeksie Pracy zakazem dyskryminowania w zatrudnieniu. Dyskryminację w uproszczeniu należy rozumieć jako nierówne, gorsze traktowanie kogoś z jakiejś przyczyny. Jedną z przyczyn dyskryminacji w zatrudnieniu może być żądanie od kandydata na stanowisko pracy zaświadczenia o niekaralności w sytuacji gdy przepisy prawa wyraźnie nie wskazują na niekaralności przedkładania takiego zaświadczenia.

Równe traktowanie w zatrudnieniu - zakaz dyskryminacji

Zakaz dyskryminacji stanowi ogólną zasadę obowiązującą w państwie prawa. W Polsce uzyskał on rangę konstytucyjną, jest również jedną z naczelnych zasad prawa pracy. Do zakazu tego odnoszą się także normy prawa międzynarodowego i wspólnotowego.

Art. 32 Konstytucji wskazuje, że nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyn. Zgodnie natomiast z art. 183a Kodeksu Pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W szczególności różnice w traktowaniu pracowników nie mogą być podyktowane względami: płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania czy orientacji seksualnej. Powodem nierównego traktowania nie może stać się także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wymienione powyżej przyczyny tworzą katalog otwarty przesłanek dyskryminacji co oznacza, że poza nimi mogą występować również inne przyczyny prowadzące do dyskryminacji pracowników i kandydatów do pracy. Bez wątpienia za taką przyczynę można również uznać wymóg spełnienia przez kandydata określonych obowiązków lub innych rygorów, w tym na przykład wymóg legitymowania się zaświadczeniem o niekaralności o ile nie jest on prawnie uzasadniony.

Zakaz dyskryminacji pracowników dotyczy zarówno sytuacji gdy dyskryminacja ma charakter bezpośredni jak i pośredni. Do dyskryminacji bezpośredniej dochodzi w sytuacjach gdy pracownik z jednej lub z kilku wymienionych powyżej przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast z dyskryminowaniem pośrednim będziemy mieć do czynienia wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia pracodawcy, zastosowanego przez pracodawcę kryterium lub podjętego działania wystąpią niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie stosunku pracy lub w zakresie jego nawiązania wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników. Oczywiście dyskryminowanie pośrednie następuje z tych samych przyczyn co dyskryminacja bezpośrednia. Należy jednak pamiętać o tym, że istnieją sytuacje, w których postanowienie, kryterium lub działanie pracodawcy jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. W takich przypadkach nie może być mowy o dyskryminacji pośredniej w zakresie zatrudnienia.

Dyskryminacja ze względu na wymóg spełnienia określonych rygorów

Pracodawcy coraz częściej formułują treści ogłoszeń rekrutacyjnych w taki sposób, że jako jeden z wymogów wskazują konieczność legitymowania się przez kandydata na stanowisko pracy aktualnym zaświadczeniem o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego. Zaświadczenie o niekaralności to informacja z Krajowego Rejestru Karnego (KRK) o danej osobie lub podmiocie zbiorowym. Zadaniem KRK jest gromadzenie danych o osobach: prawomocnie skazanych za przestępstwa lub przestępstwa skarbowe; przeciwko którym prawomocnie warunkowo umorzono postępowanie karne; prawomocnie skazanych przez sądy państw obcych; wobec których prawomocnie orzeczono środki zabezpieczające; nieletnich, wobec których prawomocnie orzeczono środki wychowawcze, poprawcze lub leczniczo-wychowawcze albo którym wymierzono karę; prawomocnie skazanych za wykroczenia na karę aresztu; poszukiwanych listem gończym; tymczasowo aresztowanych; nieletnich umieszczonych w schroniskach dla nieletnich.

Zaświadczenie o niekaralności jest wydawane w Biurze Informacyjnym KRK i punktach informacyjnych. Uzyskanie informacji w przypadku osób fizycznych jest równoważne z wpłatą 50 złotych. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z polskim prawem wymóg, aby kandydat był niekarany, korzystał w pełni z praw publicznych, może wynikać tylko z przepisów ustawy. Art. 6 § 1 pkt 10 Ustawy o Krajowym Rejestrze Karnym doprecyzowuje tą kwestię w zakresie uprawnień pracodawcy do uzyskania danych zawartych w rejestrze. Artykuł ten wskazuje, że wymóg niekaralności musi być konieczny dla:

• celów zatrudnienia,
• ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska,
• wykonywania określonego zawodu
• prowadzenia określonej działalności gospodarczej

Spełnienie powyższych przesłanek legitymuje pracodawcę do uwarunkowania zatrudnienia od uzyskania z Krajowego Rejestru Karnego zaświadczenia o niekaralności. Ponadto w wymienionych przypadkach pracodawca ma prawo sam wystąpić z wnioskiem o wydanie informacji o osobach, których dane osobowe zostały zgromadzone w Rejestrze. Zatem w każdym przypadku, gdy pracodawca żąda od kandydata na stanowisko pracy przedstawienia zaświadczenia o niekaralności a wymogu legitymowania się takim zaświadczeniem nie przewidują inne ustawy – żądanie to jest nieuprawnione i stanowi zachowanie dyskryminujące pracownika.

W świetle powyższych informacji należy wyciągnąć dwa wnioski. Po pierwsze za naruszenie zakazu dyskryminacji może być uznane uwarunkowanie zatrudnienia od niekaralności pracownika w stosunku do osób, wobec których ustawa wymogu takiego nie formułuje. Po drugie żądanie przedłożenia zaświadczenia o niekaralności, w sytuacji gdy pracodawca ma prawo sam o nie wystąpić do KRK.

W pierwszym przypadku żądanie takie powodowałoby nieuzasadnione różnicowanie kandydatów na pracowników i uniemożliwiałoby znalezienie zatrudnienia osobom skazanym na stanowiskach, na których nie ma wymogu co do ich zajmowania przez osoby skazane. W drugim przypadku żądanie przedstawienia zaświadczenia o niekaralności mogłoby w niektórych sytuacjach prowadzić do nieuzasadnionego zróżnicowania ze względu na stan majątkowy lub finansowy kandydatów, zwłaszcza zaś tych, których z różnych względów nie stać na uiszczenie opłaty za zaświadczenie.

Wymóg posiadania zaświadczenia o niekaralności

Zakazu dyskryminacji nie będą oczywiście łamać wymagania rekrutacyjne dotyczące tych posad albo zawodów, w przypadku których wymóg niekaralności znajduje swoje prawne lub obiektywne uzasadnienie (np. stanowiska związane z odpowiedzialnością materialną, zawody regulowane lub zaufania publicznego).

Jak wynika z ustaw, pragmatyk pracowniczych oraz służbowych zobligowani do złożenia zaświadczenia o niekaralności są kandydaci do pracy lub pracownicy miedzy innymi następujących zawodów: prokurator, sędzia, urzędnik samorządowy, pracownik służby cywilnej, policjant, inspektor kontroli skarbowej, nauczyciel mianowany i dyplomowany zatrudniony na podstawie mianowania, ochroniarz, kierowca zatrudniony u przedsiębiorcy wykonującego transport drogowy, księgowi uprawnieni do usługowego prowadzenia ksiąg rachunkowych, makler papierów wartościowych i doradca inwestycyjny.

Wymienione powyżej zawody nie są jedynymi zawodami do których wykonywania potrzebne jest zaświadczenie o niekaralności. Pracodawca w każdym sformułowanym przez siebie zapytaniu o karalność kandydata, powinien powołać się na odpowiedni przepis ustawy określający zakres niezbędnych informacji.

1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. Nr 78, poz. 483)
2. Kodeks pracy[1] z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. 1998 Nr 21, poz. 94)
3. Ustawa o Krajowym Rejestrze Karnym z dnia 24 maja 2000 r. (Dz.U. Nr 50, poz. 580) tekst jednolity z dnia 10 marca 2008 r. (Dz.U. Nr 50, poz. 292)
4. Ustawa o obrocie instrumentami finansowymi z dnia 29 lipca 2005 r. (Dz.U. Nr 183, poz. 1538)
5. Ustawa o transporcie drogowym z dnia 6 września 2001 r. (Dz.U. Nr 125, poz. 1371), tekst jednolity z dnia 26 czerwca 2007 r. (Dz.U. Nr 125, poz. 874)
6. pragmatyki pracownicze i pragmatyki służbowe np.: ustawa z 26.1.1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.), ustawa z 16.9.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 ze zm.), ustawa z 24.8.2006 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 170, poz. 1218 ze zm.), ustawa z 18.12.1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (Dz.U. Nr 162, poz. 1125 ze zm.),
7. Naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu w praktyce korzystania z ogłoszeń rekrutacyjnych. Cz. 1. Dyskryminacja ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, wymóg spełnienia określonych obowiązków lub innych rygorów prawnych, Sławomir W. Ciupa, MOPR/2006/11
8. Ochrona prywatności pracownika w relacjach z pracodawcą, Telesa Liszcz, MOPR/2007/1
9. Dokumentacja pracownicza w procesie rekrutacji, Krzysztof Walczak, MOPR/2005/4

Maja Sujkowska